Travail des mineurs durant les vacances scolaires
Travail des mineurs durant les vacances scolaires
Vous envisagez de recruter un jeune de moins de 18 ans pendant sa période de vacances scolaires ou universitaires, et vous vous demandez si cela est possible ? En principe, la réponse est oui ! Mais attention, les salariés qui n’ont pas atteint l’âge de la majorité font l’objet d’une protection particulière en matière de droit du travail et à ce titre, les employeurs doivent respecter un certain nombre de conditions. On vous les explique !
Temps de lecture : 5 min
Différentes règles juridiques en fonction de l’âge du jeune
En principe, un mineur ne peut pas être embauché dans une entreprise avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire avant d’avoir 16 ans. Si le jeune que vous envisagez de recruter a 16 ans révolus, vous pouvez donc en principe lui proposer un contrat de travail.
Si le jeune a entre 14 à 16 ans, vous pouvez également lui proposer un contrat de travail mais sous réserve de respecter notamment les conditions posées par les articles L. 4153-3 et D. 4153-1 du code du travail, à savoir:
- Pendant ses vacances scolaires dont la durée est d’au moins 14 jours (ouvrables ou non) ;
- Pour effectuer des travaux légers non susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, sa santé ou son développement ;
- A condition qu’il bénéficie d’un repos effectif continu d’une durée au moins égale à la moitié de chaque période de vacances
“Contrat étudiant” n’est pas un motif de recours à un contrat en CDD, juridiquement parlant. En cas d’embauche en CDD, et peu importe l’âge du salarié recruté, vous devez justifier d’un des motifs parmi ceux autorisés par la loi, par exemple : accroissement temporaire d’activité, saisonnier, etc…
Si le mineur n’a pas encore 16 ans : demande d’autorisation préalable à l’Inspection du travail
Si vous envisagez de recruter un jeune entre 14 et 16 ans pendant ses vacances scolaires, alors vous devez effectuer une demande en ce sens à l’inspecteur du travail 15 jours au moins avant la date prévue pour l’embauche.
Cette demande, qui doit comporter l’accord écrit du représentant légal de l’intéressé, doit préciser les informations suivantes : le nom, le prénom, l’âge et le domicile du mineur, ainsi que la nature, la durée et les conditions de travail (horaire de travail et rémunération).
Notez que l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours francs à compter de l’envoi de la demande vaut autorisation d’embauche.
Des règles particulières pour les mineurs en matière de durée du travail, temps de repos et de pause
| 14 à 16 ans | 16 à 18 ans (-1 jour) | |
|---|---|---|
| Durée hebdomadaire de travail maximum | 35H/semaine | |
| Durées quotidienne de travail maximum | 7H/ jour Heures supplémentaires interdites. | 8H/jour Dans certains secteurs d’activité, et sous certaines conditions particulières : possibilité d’ajouter 5H de travail par semaine, après accord de l’inspecteur du travail et avis conforme du médecin du travail. Ces heures font l’objet de contreparties spécifiques. |
| Repos quotidien minimum | 14H consécutives | 12H consécutives |
| Repos hebdomadaire minimum | 2 jours consécutifs | |
| Temps de pause | 30 minutes de pause par jour lorsque le temps de travail est supérieur à 4H30. | |
+ d’infos sur la durée du travail des mineurs : Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion (travail-emploi.gouv.fr)
Rémunération minimale des mineurs : les règles relatives à l’abattement
Pour les jeunes ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche professionnelle, et sauf convention ou accord collectif ou usage plus favorable, la rémunération que vous êtes tenu de lui proposer doit être d’au moins :
| Avant 17 ans | 17 à 18 ans (-1 jour) |
|---|---|
| 80% du SMIC | 90% du SMIC |
Toutefois, dès lors que le jeune salarié justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche professionnelle, cet abattement ne peut plus s’appliquer.
Cet abattement légal, prévu par le Code du travail, ne s’applique pas aux salaires minimum conventionnels. Il est basé uniquement sur le SMIC.
Il convient toutefois de consulter votre convention collective sur le sujet, car elle peut prévoir des dispositions particulières, et notamment un abattement spécifique.
| La convention collective prévoit-elle un abattement ? | ||
|---|---|---|
| Oui | Non | |
| Retenir le plus favorable entre : SMC abattu (abattement conventionnel)  SMIC abattu (abattement légal) | Si SMC < SMIC | Retenir le plus favorable entre : SMC (non abattu) SMIC abattu |
| Si SMC > SMIC | Retenir le SMC (non abattu) | |
Prime de précarité : exonération en cas de contrat conclu pendant les vacances scolaires
En principe, tout salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité ») lorsque celui-ci arrive à son terme et qu’il ne se poursuit pas en CDI. Légalement, cette indemnité est égale à 10% au moins de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Mais certaines situations dispensent l’employeur du versement de cette indemnité, et c’est notamment le cas du contrat conclu avec un jeune (mineur ou majeur) sur son temps de vacances scolaires ou universitaires (sauf dispositions contraires prévues par convention ou accord collectif, ou bien par usage d’entreprise par exemple).
Prudence toutefois : cette exonération ne porte que sur la période des vacances scolaires ou universitaires considérée au sens strict ; l’employeur est donc tenu de verser l’indemnité de précarité si par exemple si le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances, ou si le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires. L’indemnité de précarité serait également due si le contrat est conclu hors période de vacances scolaires ou universitaires.
Nous vous conseillons d’indiquer explicitement dans le contrat que le CDD est conclu durant la période des vacances scolaires (ou universitaires) si tel est le cas.
Santé et sécurité des mineurs au travail : les règles à respecter
Interdiction d’exercer certains travaux : il est interdit d’affecter les mineurs à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. A noter que certains travaux, bien qu’en principe interdits pour certains mineurs, sont règlementés.
+ d’info sur les travaux interdits et règlementés : Jeune de 15 à 18 ans en entreprise : travaux interdits et travaux réglementés | Service-public.fr
Visite auprès de la médecine du travail : les salariés de moins de 18 ans doivent faire l’objet d’une visite d’information et de prévention (VIP) auprès de la médecine du travail préalablement à leur affectation sur le poste.
Pour les mineurs, le travail de nuit (c’est-à-dire entre 22H00-6H00 pour les 16-18 ans et entre 20H00-6H00 pour les moins de 16 ans), les dimanches et jours fériés est en principe interdit.
Accord des représentants légaux
Tout mineur doit être autorisé à travailler par son représentant légal.
Modèle du service public : Modèle d’autorisation parentale de travail pour un mineur (Modèle de lettre) | Service-public.fr
Nous vous conseillons de prévoir un endroit pour leur signature dans le contrat de travail, en plus de celle du mineur.
De plus, en principe, le mineur non émancipé ne peut pas percevoir son salaire directement sans autorisation de son représentant légal. Même si cette autorisation est considérée comme tacitement donnée en l’absence d’opposition formelle du représentant légal, l’employeur a tout intérêt à recueillir cette autorisation par écrit pour se prémunir d’éventuels litiges.
Enfin, il convient de noter que toutes les formalités d’embauche et de fin de contrat restent requises pour un salarié mineur (contrat de travail, DPAE, bulletins de salaire, documents de fin de contrat, etc…)
Références : c. trav. art. L. 3162-1, L. 3164-2, L. 4153-3, L. 4153-8, D. 4153-3, D. 4153-2, D. 4153-5, D. 4153-15, R. 4153-6, R. 4624-18, et suivants.
