Le recours au CDD saisonnier

Travailleurs récoltant du raisin dans un vignoble.
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Le CDD saisonnier : un contrat sur mesure pour les activités saisonnières.

Découvrez le CDD saisonnier, un contrat à durée déterminée sur mesure pour les activités saisonnières ! Avec son régime juridique adapté, ce contrat offre une stabilité accrue pour les travailleurs saisonniers et une flexibilité pour les employeurs dans la gestion de leurs effectifs, tout en réduisant le risque de requalification en CDI. Vous vous demandez si votre activité ou celle de vos clients est éligible ? Vous vous interrogez sur la rédaction de ce contrat, sa durée et ses possibilités de renouvellement ? Cet article répond à toutes vos questions et vous donne toutes les clés pour y recourir en toute confiance !

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Temps de lecture : 8 min

1. Retour aux origines … Qu’est-ce qui définit une activité saisonnière ?

1.1. Répétitivité et cyclicité

Le caractère saisonnier d’un emploi concerne les tâches normalement appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs1. C’est ce caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l’activité en cause qui permet donc de distinguer le travail saisonnier du simple accroissement d’activité.

1.2. Activité temporaire

Il est nécessaire que les tâches proposées au salarié soient en adéquation avec l’activité saisonnière de l’entreprise. Un saisonnier ne peut pas être affecté à des tâches variées sans lien avec le rythme des saisons, ou à des tâches effectuées tout au long de l’année. Le poste doit donc être véritablement “temporaire” et ne doit donc pas répondre à un besoin d’emploi permanent de l’entreprise, sous peine de risque de requalification en CDI.

1.3. Une variation d’activité indépendante de la volonté de l’employeur

Ce caractère cyclique de l’augmentation d’activité doit être déterminé par le rythme des saisons ou des modes de vies collectif : cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.

Ne sont pas considérés comme saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise2. Par exemple, on ne peut pas signer un CDD saisonnier avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski.

1.4. Quelques secteurs d’activités propices à l’activité saisonnière

Cette notion d’emploi à caractère saisonnier n’est a priori pas limitée à certains secteurs d’activité (contrairement par exemple au CDD d’usage). Néanmoins certaines branches d’activité ont la particularité d’être fréquemment soumises à des variations saisonnières telles que : 

  • l’agriculture, notamment avec les saisons agricoles de cueillette, la moisson, la récolte betteravière, les vendanges, etc.
  • l’industrie agroalimentaire qui est rythmé par le conditionnement de légumes ou de fruits frais par exemple. Mais aussi,
  • le tourisme dont les activités de commerce, hôtellerie, restauration, transport, etc. sont souvent associées aux saisons (activités touristiques hivernales ou estivales, thermales ou théâtrales) qui engendrent une augmentation de la clientèle liée à un “pic saisonnier”.
Secteur agricole
Secteur agroalimentaire
Secteur hôtelier

1.5. CDD saisonnier pour activité saisonnière mais pas que …

Précisons que d’autres types de contrats sont concernés pour ces activités saisonnières, comme le travail temporaire3, ou le CDI intermittent, avec alternance de périodes travaillées et non travaillées4. Leur régime juridique est différent et fera l’objet d’un prochain article.

2. Le contrat saisonnier : des spécificités ?

Le CDD saisonnier est un type particulier de CDD. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, avec un salarié dès 16 ans ou dès 14 ans sur autorisation parentale (voir notre précédent article Travail des mineurs durant les vacances scolaires).

2.1. Le contrat saisonnier partage le formalisme des CDD

Ce contrat donne lieu aux mêmes règles communes : 

  • aux autres types de CDD, tels que les cas de rupture anticipée, la période d’essai, etc.
  • aux CDD et CDI, tels que le droit à 2,5 jours de congés payés par mois travaillé, les durées maximales de travail, le respect du SMIC pour les salariés majeurs ou du minimum conventionnel, le droit au chômage, …

Pour rédiger un CDD saisonnier, les mêmes mentions obligatoires sont attendues que pour les autres CDD5, à savoir, a minima :

  • L’identité des parties,
  • La définition précise du motif du CDD, sous peine de requalification en CDI.

Par exemple : “emploi à caractère saisonnier pour des travaux liés à la saison de … (année, époque, éventuellement objet de la saison)” ;

  • La date d’embauche et du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
  • La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
  • La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés6
  • Le lieu de travail ;
  • La durée du travail ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable ;
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance ;
  • Une clause de reconduction éventuelle selon les branches et les conventions (voir le chapitre à suivre).

2.2. Mais il dispose de spécificités propres

Ces spécificités portent notamment sur la durée du CDD.

2.2.1. Détermination de la durée d’un CDD saisonnier

En effet, un emploi saisonnier peut être pourvu par un CDD conclu :

  • de date à date pour la durée de la saison. Dans ce cas, le CDD peut être renouvelé par défaut deux fois, en l’absence de dispositions conventionnelles de branches étendues autres7 ;
  • à terme imprécis si l’employeur n’est pas en mesure de déterminer à l’avance quand elle se terminera (exemple : pour la durée d’une récolte dans l’agriculture). Dans un tel cas, le CDD ne peut pas être renouvelé et prend fin avec la réalisation de la fin de la saison8.

2.2.2. Durées maximales liées à la saison

Là où un CDD classique à terme précis peut être conclu pour 18 mois au maximum, renouvellement inclus, le CDD saisonnier doit être conclu pour une durée maximale de 8 mois selon l’administration. Un travail saisonnier est donc un emploi temporaire qui ne dure pas plus de 8 mois par an et qui revient chaque année à peu près à la même période. Il est lié à l’activité saisonnière d’une entreprise, comme le tourisme ou l’agriculture, et est donc influencé par les saisons ou les modes de vie collectifs9.

2.2.3. Dispositions spécifiques liées aux conventions ou accords de branches

Les conventions ou accords de branches peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant les CDD saisonniers et notamment concernant leur durée. 

Par exemple : 

  • la convention des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR) prévoit que les CDD saisonniers sont conclus pour une durée d’1 mois minimum à 9 mois maximum ;
  • la convention de l’hôtellerie de plein air prévoit une durée maximale de 9 mois ;
  • la convention des espaces de loisirs, d’attractions et culturels, prévoit une durée maximale de 8 mois.

👉 Il est conseillé de vérifier au préalable la convention collective, en ayant en tête que ce type de CDD doit d’une part être limité à la saison telle qu’elle peut être définie conventionnellement, et d’autre part, comme tout autre CDD, ne doit pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement en emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sous peine de risquer une requalification en CDI.

2.2.4. Focus sur le CDD de vendanges

Il s’agit d’un type particulier de CDD saisonnier soumis à quelques spécificités : Le contrat est limité à 1 mois. Il peut être renouvelé sans carence mais le cumul des contrats ne peut excéder 2 mois sur une période de 12 mois. Par exception à la loi qui interdit le travail pendant les congés payés, ce contrat peut être conclu par un salarié en congés payés auprès de son employeur habituel.

2.2.5. Focus sur le CDD saisonnier conclu avec un salarié étranger

Un employeur ne peut conclure un contrat saisonnier avec un salarié étranger que si la durée totale du contrat ne dépasse pas 6 mois, même de manière discontinue, sur une période de 12 mois consécutifs. 
De même, un travailleur étranger ne peut pas cumuler plusieurs contrats saisonniers dont la durée totale dépasserait 6 mois sur une période de 12 mois consécutifs10
Il existe une carte de séjour pluriannuelle “travailleur saisonnier” permettant de recruter en contrat saisonnier des étrangers11.

3. Les avantages pour l’employeur

Le CDD saisonnier procure certains avantages à l’employeur. Outre l’adaptation temporaire de la main-d’œuvre à l’activité, il bénéficie aussi :

  • de l’absence de délai de carence entre contrats successifs
  • de l’absence d’indemnité de fin de contrat
  • d’une facilitation de reconduction des contrats pour fidéliser les saisonniers.

Petite explication sur ces 3 points.

3.1. Pas de délai de carence entre contrats successifs

Petit rappel : Ne pas confondre “renouvellement” et “succession” de CDD : 

Un même CDD conclu de date à date peut tout à fait être renouvelé avant son terme (en principe 2 fois, sauf accord de branche autre), et cela sans aucun délai à respecter. 

En revanche, à l’arrivée du terme du CDD à terme précis déjà renouvelé (ou du CDD à terme imprécis), il faudra conclure un nouveau CDD pour poursuivre la relation de travail. On parle alors d’une succession de CDD, ce qui nécessite en principe d’observer un délai de carence entre les deux CDD successifs qui est égal au tiers de la durée du contrat si la succession porte sur le même poste de travail.

Le CDD saisonnier offre sur ce point davantage de souplesse qu’un CDD classique, puisque par exception aux règles susmentionnées, il est possible de conclure à l’intérieur d’une même saison des CDD successifs avec un même salarié et sur un même poste sans aucun délai d’interruption12.

3.2. Absence d’indemnité de fin de contrat

Légalement, en fin de CDD et notamment pour accroissement temporaire d’activité, le salarié perçoit une indemnité de précarité d’emploi égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat, dès l’instant où les relations contractuelles ne se poursuivent pas sur un CDI.
Par exception, cette indemnité n’est pas versée en fin de CDD saisonnier13, d’où l’intérêt pour l’employeur de prioriser ce contrat à l’accroissement d’activité lorsque les variations de son activité sont cycliques chaque année et déterminées par le rythme des saisons ou des modes de vies collectifs.

👉 Petit bémol cependant : veillez à consulter votre convention collective qui peut prévoir des dispositions particulières plus favorables.

3.3. Reconduction facilitée pour fidéliser les saisonniers

Les obligations de l’employeur en la matière dépendent de la branche à laquelle il appartient et des dispositions conventionnelles en vigueur.

3.3.1. En cas d’absence de dispositions conventionnelles

En cas d’absence de dispositions conventionnelles et en dehors des 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, le contrat de travail peut comporter une clause facultative de reconduction pour la saison suivante (arrêté du 5 mai 2017). 

Dans ce cas, il est conseillé de veiller à ce que la rédaction de cette clause n’ait pas pour effet d’imposer à l’employeur la reconduction automatique, mais plutôt une priorité de réembauchage si un emploi saisonnier compatible avec la qualification du saisonnier était disponible. A défaut, l’employeur qui ne proposerait pas au saisonnier d’emploi la saison suivante serait tenu de l’indemniser.

En revanche, dans les 17 branches définies par l’arrêté du 5 mai 2017, les employeurs qui n’ont pas de dispositions conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise de nature à lutter contre le caractère précaire de l’emploi saisonnier, doivent appliquer une règle de reconduction plus contraignante14 :

  • l’employeur informe le salarié en contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ;
  • tout salarié embauché sous contrat de travail saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat lorsqu’il a effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.
3.3.2. En présence de dispositions conventionnelles de branche

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.

4. Les avantages pour le salarié

4.1. Un calcul de l’ancienneté favorable au saisonnier

Vous saviez que pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des CDD saisonniers successifs dans une même entreprise sont cumulées ?

Et oui, c’est prévu dans la loi15! Cette ancienneté cumulée sera donc prise en considération pour les avantages légaux ou conventionnels, comme par exemple pour le droit à un complément de salaire employeur maladie, ou le droit à une prime d’ancienneté.

💡 Depuis le 7 mars 2017, dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, définies par arrêté, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise sur le calcul de l’ancienneté, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour le calcul de l’ancienneté, lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise16.

4.2. Une indemnisation plus favorable des jours fériés chômés

Les saisonniers bénéficient du paiement des jours fériés chômés s’ils cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise, du fait de divers contrats successifs ou non17.

🔎Par exemple, prenons le cas d’un salarié qui est recruté sur un CDD saisonnier de 3 mois du 1er juin au 31 août de l’année N. Il ne bénéficie pas de l’ancienneté suffisante de 3 mois lors des 14 juillet et 15 août chômés dans l’entreprise. Ces jours ne sont donc pas rémunérés.

La saison suivante, il est réembauché en CDD saisonnier sur les mêmes dates. Contrairement à un CDD classique en application de la loi, l’ancienneté du précédent CDD sera reprise sur le nouveau CDD pour l’application de la règle des jours fériés. De ce fait, le saisonnier aura l’ancienneté suffisante pour bénéficier d’un maintien de salaire pour les 14 juillet et 15 août N+1 chômés.

4.3. Absence de mensualisation du salaire

En principe, pour un horaire de travail effectif déterminé, la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

En revanche, les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas des règles de mensualisation du paiement du salaire. Ils sont payés au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle18 selon le nombre réel d’heures effectuées.  

Toutefois, les employeurs de salariés saisonniers dont la durée du contrat de travail est inférieure à un mois peuvent émettre un seul bulletin de paye. Cette disposition permet de ne pas produire deux bulletins de paye lorsque le contrat d’un mois est à cheval sur deux mois distincts. Cela ne dispense toutefois pas l’employeur de payer le salarié selon le rythme de 16 jours au plus d’intervalle.

👉Petite remarque : Pensez à adapter les trames de contrat afin de renseigner un taux horaire brut et non pas une rémunération mensuelle brute.

4.4. Des spécificités concernant les visites médicales

Vous employez des salariés saisonniers dont :

  • la durée du CDD saisonnier est au moins égale à 45 jours de travail effectif et,
  • l’emploi présente des risques professionnels19 liés par exemple à l’amiante, des travaux en hauteur, une exposition à des agents cancérogènes etc… ?

Dans ce cas, ces saisonniers doivent bénéficier d’un examen médical d’embauche, sauf s’ils sont recrutés pour un emploi équivalent à ceux précédemment occupés et si aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des 24 mois précédant.

En revanche, les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à 45 jours et ceux affectés à des emplois autres que ceux présentant des risques particuliers sont dispensés de visite d’embauche. Pour ceux-ci le service de santé au travail organise des actions de formation et de prévention, lesquelles peuvent être communes à plusieurs entreprises20.