Comment gérer la journée de solidarité avec Wagyz ?
Comment gérer la journée de solidarité avec Wagyz ?
Paramétrage flexible, prise en compte des spécificités conventionnelles, alertes automatiques, affichage facile sur le bulletin de paie … Découvrez la puissance de Wagyz pour simplifier le traitement en paie de la journée de solidarité et maîtrisez l’essentiel des règles à savoir sur son fonctionnement.
Temps de lecture : 5 min
Le mois de mai approche, avec le retour des beaux jours, mais également son quatuor de jours fériés … et bien souvent sa journée de solidarité soulevant chaque année son lot d’interrogations pour les entreprises et leurs salariés. Pas de panique ! Wagyz a été conçu pour vous simplifier au maximum la tâche sur la gestion de ce casse-tête réglementaire 🙂
Notre logiciel de paie prévoit différentes options de paramétrage flexibles. Que ce soit au niveau des paramètres de l’établissement, ou du salarié, vous pouvez choisir de positionner la journée de solidarité sur un jour férié, sur un jour fixe d’année en année, sur un jour variable à saisir tous les ans, de fractionner cette journée pour la faire réaliser par équivalence en heures ou en minutes, ou même d’offrir cette journée. Il est également possible de gérer sa réalisation par la suppression d’un jour de congé conventionnel ou de RTT.
Le paramétrage par défaut de l’éditeur tient compte le cas échéant de ce que prévoient les conventions collectives implémentées. Cependant, il reste toujours modifiable par l’utilisateur en cas d’accords d’entreprises éventuels.
Des alertes automatiques ont été pensées pour que Wagyz rappelle au Gestionnaire de paie la date de la journée de solidarité dans le mois correspondant.
Par ailleurs, bien que la loi ne l’impose pas, il reste recommandé d’afficher clairement l’exécution de la journée de solidarité sur le bulletin de paie pour attester de sa réalisation. Sur ce point, Wagyz permet au Gestionnaire de paie d’activer cet affichage sur le bulletin de paie du mois considéré.
Il est bien connu que la journée de solidarité est complexe à gérer. Alors, afin que vous soyez le mieux préparés, nos juristes vous rappellent dans cet article les principales règles à avoir en tête.
Journée de solidarité : un jour non payé pour les salariés, 2,3 milliards d’euros récoltés
Un peu d’histoire ….
La journée de solidarité a été mise en place en juin 2004 après la canicule de 2003. Elle a pour objectif de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle repose sur deux principes fondamentaux : une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et une contribution financière de l’employeur, appelée la Contribution Solidarité Autonomie (CSA). Elle correspond à 0,30% des salaires bruts soumis à cotisation de Sécurité Sociale. Elle est déclarée mensuellement en DSN pour être versée à l’Urssaf, qui reverse ensuite son montant à la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA).
Selon le rapport annuel 2022 de la CNSA, la journée de solidarité a permis de collecter 2,3 milliards d’euros de CSA sur l’année.
Journée de solidarité : tous les salariés du secteur privé participent à la bonne cause, sauf …
Nous ne développerons ici que les règles applicables dans le secteur privé. La contribution Solidarité pour l’Autonomie (CSA) est à la charge de tous les employeurs qui sont assujettis à la cotisation patronale d’assurance maladie, qu’ils soient affiliés au régime général, au régime agricole ou aux régimes spéciaux.
La journée de solidarité concerne tous les salariés, y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
En revanche les stagiaires, n’ayant pas le statut de salarié, ne sont pas tenus d’accomplir la journée de solidarité.
Il existe cependant des dérogations pour certains salariés :
– Les salariés au forfait annuel en jours pour lesquels la journée de solidarité est déjà forfaitisée dans les jours travaillés. Il convient sur ce point d’être vigilant et de se référer aux accords collectifs règlementant les forfaits annuels en jours (accord d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche), ainsi qu’aux contrats de travail des salariés concernés.
– Les cadres dirigeants, qui rappelons-le, ne sont pas soumis aux dispositions légales sur la durée du travail.
– Certains nouveaux embauchés qui justifient s’être déjà acquittés de la journée de solidarité dans l’année auprès d’un précédent employeur. En règle générale, cette information leur est notifiée sur un bulletin de paie ou sur le certificat de travail. S’ils vous attestent avoir déjà réalisé cette journée supplémentaire de travail dans l’année, ils peuvent refuser de l’exécuter une nouvelle fois sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. S’ils réalisent tout de même la journée de solidarité dans l’entreprise, les heures travaillées ce jour donnent alors lieu à rémunération supplémentaire. Pour le salarié à temps plein, elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et peuvent donner lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Pour le salarié à temps partiel, ces heures sont alors considérées comme des heures complémentaires.
Des modalités d’accomplissement en principe fixées par un accord collectif
Les modalités d’exécution de la journée de solidarité peuvent être définies de différentes manières, par convention ou accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. L’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche.
Si vous n’avez pas négocié ce sujet au sein d’un accord d’entreprise, pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective.
En l’absence de dispositions conventionnelles sur la journée de solidarité, il est conseillé à l’employeur de formaliser par écrit les règles applicables afin de clarifier les règles pour l’ensemble des salariés et se prémunir contre tout litige.
A défaut d’écrit, les pratiques de l’entreprise sont susceptibles de créer un usage d’entreprise qui engage l’employeur et dont le changement nécessiterait ensuite le respect d’une procédure spécifique de dénonciation.
L’écrit est donc toujours préférable, quitte à prévoir les règles applicables pour une durée déterminée pour l’année en cours, en les reconduisant ou les adaptant d’année en en année. Pour ce faire, l’employeur peut passer par la voie de la négociation et conclure un accord d’entreprise, mais une décision unilatérale de l’employeur est également envisageable.
Journée de solidarité : les modalités d’accomplissement
A l’origine, faute d’être fixée par les partenaires sociaux par accord d’entreprise ou de branche, la journée de solidarité était automatiquement prévue par défaut par le travail du lundi de Pentecôte.
Par soucis de flexibilité et de simplicité d’organisation pour les entreprises, la loi du 16 avril 2008 a assoupli le mode d’organisation de la journée de solidarité. Désormais, faute d’accord de branche ou d’entreprise, l’employeur peut définir unilatéralement les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité qui lui paraissent les plus appropriées, après consultation du CSE s’il existe.
Cette journée n’est donc plus nécessairement fixée par défaut le lundi de Pentecôte, mais peut être fixée un autre jour, tel que par exemple :
1 – Le travail un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai : Attention toutefois s’agissant des travailleurs mineurs qui, sauf dérogation, ne peuvent travailler un jour férié. Ils ne travaillent donc pas la journée de solidarité lorsqu’elle coïncide avec un jour férié. En revanche, les jeunes salariés sont tenus d’effectuer la journée de solidarité lorsqu’elle tombe un autre jour qu’un jour férié.
2 – Le travail d’un jour de RTT prévu par un accord sur la Réduction du Temps de Travail.
3 – Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises : cela peut inclure par exemple le travail un samedi ou la suppression d’un jour de congé conventionnel qui s’ajoute aux 30 jours ouvrables légaux annuels (ex : un congé ancienneté par exemple). La journée de solidarité peut également être découpée en heures effectuées dans l’année, par exemple, 7 fois 1 heure à répartir sur l’année ou sur une période de pic d’activité.
Il est interdit à l’employeur de supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur (contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur de remplacement). En revanche, si le salarié ne souhaite pas travailler le jour supplémentaire prévu pour la journée de solidarité, l’employeur a la possibilité d’accepter la pose d’un jour de congé payé légal ou de repos compensateur.
🔎Les modalités particulières sont prévues pour les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin : il est impossible de fixer la journée le Vendredi saint, le 25 décembre ou le 26 décembre.
Les règles à connaître pour la rémunération et les absences
Le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :
– Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de 7 heures ;
– Pour les salariés en forfait annuel en jours, dans la limite de la valeur d’une journée de travail ;
– Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Voici un exemple pour ce dernier cas: Pour un salarié travaillant 24 heures hebdomadaires, la valeur de la journée sera de 7 * 24 / 35 = 4 h 48. Si le salarié dépasse cette durée, le temps effectué au-delà devra être rémunéré. Si le contrat à temps partiel comporte une référence horaire mensuelle, il convient de se référer à la durée hebdomadaire moyenne en rapportant l’horaire mensuel à 4,33 semaines, chiffre qui correspond au nombre moyen de semaines par mois.
🔎Cas particulier des salariés non mensualisés :
Les salariés non mensualisés (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents) doivent également effectuer une journée supplémentaire de travail, mais sont rémunérés normalement pour ce travail accompli en plus. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’a pas lieu de s’appliquer.
🔎En cas d’absences pour grève, maladie ou absence injustifiée?
Le salarié en grève ou en absence injustifiée le jour de solidarité voit sa rémunération réduite selon les règles habituelles de calcul de retenue sur salaire. Même si la journée de solidarité est fixée sur un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par effet de mensualisation, l’absence du salarié pendant la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire.
En cas d’absence pour maladie, les règles habituelles d’indemnisation sont appliquées. L’administration précise, en effet, que l’arrêt maladie doit être traité conformément aux règles de droit commun (déduction de l’absence, indemnisation maladie dans les conditions habituelles de n’importe quel arrêt de travail).
Il est important de savoir que ces absences ne peuvent pas donner lieu à récupération : l’employeur n’a pas le droit de demander aux salariés absents pour l’une des raisons sus-évoquées d’effectuer cette journée sur un autre jour à leur retour dans l’entreprise.
Journée de solidarité : pas de contrepartie pour les heures effectuées
Les heures de la journée de solidarité ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur les heures complémentaires prévues au contrat de travail des salariés à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Vous maitrisez désormais le principal des règles sur la journée de solidarité et êtes fin prêt pour un mois de mai sans stress ! N’hésitez pas à nous contacter pour de plus amples informations sur les règles qui encadrent cette journée ainsi que sur la façon dont Wagyz peut vous simplifier sa gestion en paie (contact@wagyz.fr).
Références :
Article L3133-7 et suivants du code du travail
